Recursos Humanos

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Tu fuerte son las personas, escuchar y reconocer las necesidades, los sentimientos y el potencial de la gente. Por eso, sabes que podes ser muy útil en una organización o empresa que conozca el valor de contar con un equipo humano bien consolidado. En esta carrera, podrás especializarte en la dirección, administración y capacitación de personas dentro del ámbito organizacional. Intervenir en todos los aspectos necesarios para conectar sus universos particulares con los objetivos y misión corporativos, construyendo estructuras de empleo exitosas. Al mismo tiempo, podrás sumar calidad de vida laboral y potenciar la experiencia de la gente en su lugar de trabajo.

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Ciclo contínuo de la seguridad laboral total
Moriconi, Agustina
El presente es un trabajo final de grado correspondiente a la carrera de Licenciatura en Gestión de Recursos Humanos, de la Universidad Empresarial Siglo 21; La temática que se aborda es la Seguridad Laboral en el ambiente de trabajo de la Ferretería Gómez, en la cuidad de Alta Gracia, Provincia de Córdoba. Se comienza una investigación con el fin de analizar la situación de la empresa frente a la reglamentación exigida y la gestión del personal en materia de seguridad en el trabajo, desde el respaldo del marco teórico pertinente al tema en cuestión. Se realizan métodos de recolección de datos como encuestas, entrevistas, observación directa y recopilación de documentos y se procede a diagnosticar la organización a través de la descripción y análisis de datos de la misma, para llegar a una conclusión diagnostica, que da punto de inicio para desarrollar una propuesta con el objetivo de mejorar la seguridad laboral de la empresa mencionada. Dicha propuesta es desarrollada y explicada detalladamente en faces de un ciclo continuo de prácticas habituales que obtendrán el riesgo cero.
Clima laboral en consultora integral
Bolaño, Lucila
El presente Trabajo Final de Graduación, se focaliza en la empresa CONSULTORA INTEGRAL, la cual se encuentra radicada en la localidad de Huinca Renancó al sur de Córdoba. Esta organización, se dedica a brindar asesoría contable a diferentes empresas de la ciudad y de la región. El desarrollo de este trabajo, comienza con un análisis general de la organización por medio de diferentes instrumentos de recolección de datos como entrevistas, cuestionarios, encuestas y revisión documental, con el fin de conocer la situación actual que presenta el clima laboral dentro de una empresa de asesoríaconsultoría. Analizados los resultados y detectados los puntos débiles en cuanto a esta temática, se desarrollan dos alternativas de acción con el objetivo de mejorar las debilidades encontradas en el clima laboral de CONSULTORA INTEGRAL. La primera de ellas, consiste en el diseño de un plan de comunicación interna para todas las áreas de la empresa, con el propósito de aumentar la comunicación entre los trabajadores y sus superiores. La segunda acción, se enfoca en generar actividades de trabajo en equipo tanto dentro como fuera de la empresa para optimizar las relaciones laborales entre todas las personas de la organización. Se concluye en que ambos programas propuestos, se articulan entre sí, puesto que el complemento de estas acciones, tienen como fin lograr un mejor clima laboral en la organización.
Como mejorar la productividad a través de los empleados
Seculini, Luis
Control de gestión de procesos de reclutamiento y selección de personal por competencias.
Narvaja Luque, Cecilia
Desde hace ya algunos años, las Empresas y Organizaciones del mundo desarrollan sus actividades en un entorno económico y social muy competitivo, razón por la cual están en la búsqueda permanente de estrategias que les permitan generar soluciones para la gestión de las organizaciones orientadas a la creación de valor y a la competitividad sostenida. A través de la planificación estratégica, diseñan planes para el cumplimiento de sus objetivos y metas planteadas. En la actualidad las organizaciones buscan perfeccionarse de diferentes formas, entre ellas a través de la implementación de sistemas de gestión, que les permitan optimizar sus procedimientos y ser más eficientes. Los procesos de gestión de Recursos Humanos son uno de los pilares fundamentales de las Empresas, sin embargo se detectan obstáculos al momento de implementar políticas o lineamientos de acción que permitan atender a variables asociadas a la eficiencia y productividad de los servicios por un lado y por el otro a factores de la Gestión Integral de los Recursos Humanos. Dentro de esta problemática, surge la gestión de Recursos Humanos basada en el Modelo de Gestión por Competencias, orientadas a generar un desempeño superior en el capital humano, a partir de la alineación de los procesos con las competencias o habilidades necesarias para desempeñarse óptimamente. El siguiente trabajo está orientado a detectar aquellos Procesos de Recursos Humanos que influyen en los objetivos estratégicos y planes operativos, favoreciendo el alcance del éxito organizacional. Una vez detectados se establece un control de gestión con el propósito de mejorarlos elevando los estándares de efectividad. El trabajo se desarrolla partiendo del objetivo que se quiere alcanzar, luego se cataloga el conocimiento actual que se tiene de un proceso de gestión en particular: “Reclutamiento y Selección de personal”, analizando las entradas y salidas del proceso, cada etapa, los requerimientos del cliente y la competitividad del progreso. Y por último se desarrolla un plan de mejoramiento, tendiente a optimizar el proceso en términos de costo, tiempo y calidad.
Desarrollo de un proceso de reclutamiento, selección e inducción de personal para Granjeros S.R.L.
Bragagnolo, María Florencia
Introducción El presente trabajo se encuentra enmarcado como el Trabajo Final de Graduación de la Licenciatura en Gestión de Recursos Humanos de la Universidad Empresarial Siglo 21. La empresa seleccionada para realizar el mismo es Granjeros S.R.L, cuyo nombre comercial es GRANJA SAN LUIS. GRANJEROS S.R.L tiene por objetivo la actividad de venta por mayor y menor de pollos, chivos, lechones, en todo el ámbito de la provincia de San Luis, como en el resto del país. Asimismo, se dedica a la comercialización de artículos de cómo fiambres, lácteos, productos de almacén, vinos y carne bovina a consumidor final, habiéndose incorporado recientemente la elaboración y venta de derivados de las carnes de pollo y bovina y vegetales, tales como milanesas, fiambres rellenos, ensaladas, entre otros. La organización está integrada por 34 personas, que desempeñan sus actividades en la casa central y en una sucursal, que trabajan para el crecimiento de la misma. Con 8 años de vida, la empresa no ha desarrollado aún un departamento de recursos humanos, pero cuenta con una persona que se dedica a gestionar las actividades relacionadas con dicha temática. La intervención que se realizó a la firma tuvo como fin llevar a cabo una profesionalización del proceso de reclutamiento, selección e inducción de personal. Es fundamental, para una organización, contar con las personas adecuadas, en los lugares precisos, para el logro de los objetivos plantados por las mismas. Lo esencial es reunir recursos humanos de calidad, ya que el activo más importante de las organizaciones está constituido por las personas que las forman. Su elaboración comprendió distintas etapas para lograr aplicar los conocimientos teóricos en la organización. El trabajo se encuentra dividido en el diagnóstico, los resultados del mismo, la propuesta de solución y el plan de acción. Como una primera instancia se realizó un diagnóstico exhaustivo de la organización, para luego poder realizar propuestas de solución a los problemas encontrados. Para la realización del diagnostico se decidió seguir el modelo de Darío Rodríguez Mansilla, “Do it yourself”. Con este modelo lo que se buscó fue obtener información clara de cómo se encuentra la organización en un momento determinado. Luego de atravesar los primeros momentos de diagnóstico de los problemas de la empresa, la propuesta que se decidió planificar fue desarrollar un proceso de reclutamiento, selección e inducción, donde cada uno se lo despliega de manera individual. Esta división se estableció para poder determinar claramente las tareas que se deben realizar en cada uno de ellos. Con esto se busca que la empresa logre encontrar al personal idóneo para realizar las tareas que plantea la organización en el momento justo, sin grandes demoras. Las fases del programa incluyeron las siguientes actividades: reclutamiento, selección e inducción. En el reclutamiento se creará la solicitud de empleo, se constituirá el perfil de búsqueda, se determinará los medios de reclutamiento, se diseñara la solitud de empleo, entre otras actividades. Con respecto a la selección de personal, se buscara estructurar el proceso de la misma, así como también determinar quién va a tomar la decisión en cada paso del proceso. Para el tema de la inducción de personal se busca crear un programa que abarque dicha temática, como así también establecer un manual de inducción. Por otro lado también se creara un reglamento interno. El programa tiene como fin que la empresa logre atraer a los mejores candidatos y retenerlos. En cada propuesta se establece un presupuesto estimativo, que no debe verse como un gasto, sino como una inversión para bajar las tasas de rotación de la organización y mejorar la atención al cliente, ya que los colaboradores sabrán realizar que tareas deben encomendadas.
Descripción y análisis de puestos en Orintrama S.R.L
Albornoz, Ximena
La modalidad del trabajo corresponde a un proyecto de Aplicación en la empresa Orintrama S.R.L ubicada en la localidad de Costa Sacate a 50 km. de la ciudad de Córdoba. Es una empresa manufacturera y comercializadora, dedicada a la producción y distribución de aberturas, en madera y aluminio. El objeto de estudio es la organización mencionada en toda su generalidad, es decir como se desarrolla en su contexto y como es el funcionamiento interno de la misma. Esto permitirá obtener un conocimiento exhaustivo a cerca de cómo se desarrolla la Gestión de los Recursos Humanos dentro de la organización. Una vez realizado el diagnóstico organizacional adecuado, y analizado la situación de los Recursos Humanos dentro de la empresa, se desarrollará un plan de acción que permitirá mejorar la gestión de los Recursos Humanos de la misma. La gestión de los recursos humanos es equivalente al elemento de integración principal de la sociedad actual: la organización, está conformada por personas, las mismas son la parte fundamental de la organización, quienes permiten el desarrollo continuo para lograr los objetivos organizativos propuestos, que ayudarán a la consecución de las metas planteadas. Dada la importancia de una adecuada gestión de los Recursos Humanos dentro de una organización, es de mi interés de acuerdo a las necesidades planteadas en el diagnóstico organizacional, realizar como plan de acción una “Descripción y Análisis de los Puestos”. Esta necesidad esta claramente planteada en el diagnóstico realizado, y desde mi punto de vista la realización de este plan trae aparejado grandes ventajas que harán a la mejora de dicha Gestión de Recursos Humanos. La descripción de puestos es una fuente de información básica para toda la planeación de recursos humanos. Es necesaria para la selección, el adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la administración salarial, entre otras. Es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los demás cargos que existen en una empresa; es la enumeración detallada de las atribuciones o tareas del cargo (qué hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (por qué lo hace). Básicamente es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende. Por otro lado, en el análisis de puestos, se pretende estudiar y determinar los requisitos, responsabilidades y condiciones que el puesto exige para desempeñarlo adecuadamente. El estudio del análisis de los puestos es fundamental pues se caracteriza por constituir el sostén fundamental que permite desencadenar con garantías los restantes procesos propios (típicos) de recursos humanos. Esto es importante, porque permite establecer las funciones, tareas y actividades que el recurso humano va desempeñar en su cargo. Un inadecuado análisis de puesto puede ser perjudicial para la organización porque al no encontrarse bien definidas las actividades, los subsistemas de recursos humanos tendrán falencias y no se conseguirán los objetivos planteados por la organización. Cuando las competencias, habilidades y conocimientos de una persona coinciden con las requeridas por el puesto de trabajo y además sus intereses, deseos, estilo de vida, etc. son compatibles con las características del puesto, las expectativas de desempeño son óptimas. El objetivo de un Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo es el de definir de una manera clara y sencilla las tareas que se van a realizar en un determinado puesto y los factores que son necesarios para llevarlas a cabo con éxito. Tal es su importancia, que debería considerarse como un método fundamental y básico para cualquier organización, sin embargo aún seguimos viendo como es considerado como un procedimiento “no importante”, o al menos “no tan necesario”, como otras herramientas utilizadas. En las empresas están preocupados por cuestiones tales como: políticas de selección, promoción, retribución, etc. y, sin embargo olvidamos o dejamos en un segundo plano la base de todos estos procesos: El Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo (ADP). Antes de comentar brevemente la utilidad y los beneficios que brinda esta herramienta, me gustaría invitar a una reflexión sobre las siguientes cuestiones: ¿cuántas veces se ha visto la desorientación de muchos trabajadores porque no saben, cuales son exactamente sus tareas y sus funciones? ¿cuántas veces se ha seleccionado a un determinado candidato para cubrir un puesto en una organización y se dan cuenta de que esa persona no era la idónea? ¿cuántas veces los empleados se han preguntado por su situación o, el lugar que ocupan en la empresa en la cual trabajan? ¿cuántas veces los empleados se han dado cuenta de que sus valores chocan con la cultura de la organización? ¿cuántas veces los empleados se han planteado si poseen autoridad o responsabilidad para tomar determinadas decisiones? Al realizar estas preguntas y al tratar de buscar una respuesta adecuada dentro de la organización en estudio, fue uno de los factores por el cual surgió la necesidad de realizar el Análisis y Descripción de los Puestos, ya que las respuestas a estas preguntas están dadas en él. Con estos ejemplos tan solo pretendo poner de relieve la importancia que tiene este sistema y las repercusiones que a largo plazo puede tener para una organización el “ignorarlo” o, en su caso, no otorgarle dicha importancia. El establecimiento de un ADP sentará las bases, y en cierta medida, determinará el éxito o el fracaso de muchos de los procesos de una organización. La aplicación de los resultados del Análisis y Descripción de puestos es muy amplia, ya que casi todas las actividades de Recursos Humanos se basan en la información que proporciona el mismo. Por lo tanto contar con una herramienta clara y sencilla determinará: Los procesos de selección: Cuando seleccionamos a alguien lo que hacemos es establecer los requisitos necesarios que ha de tener un candidato para desempeñar de manera eficaz un puesto de trabajo y, sobre la base de esa información desarrollar todo el proceso de selección propiamente dicho (plantearnos qué técnicas vamos a utilizar, qué pruebas vamos a pasar, cómo vamos a enfocar la entrevista, etc.) Así pues, los perfiles profesionales se basan en los requerimientos y exigencias que un determinado puesto va a imponer a quien lo desempeñe. En este sentido la utilización de este sistema es indispensable. De aquí, podemos deducir también su importancia para el reclutamiento, pues en él especificamos las características o exigencias que debe tener un candidato para desempeñar ese puesto de manera eficaz. - Planes de carrera y promoción. A la hora de planificar la carrera de un profesional dentro de una organización es necesario conocer las necesidades futuras que tiene la compañía y, qué requisitos son necesarios para satisfacer y responder a tales necesidades. En este sentido es necesario saber qué puestos hay, qué puestos se van a crear, por qué se consideran necesarios y, qué características han de tener aquellas personas que ocupen estos puestos. - Valoración de puestos de trabajo. La valoración de puestos es un procedimiento que proporciona información acerca del valor o el “peso” específico que un determinado puesto tiene, cuestión fundamental a la hora de establecer retribuciones. Para hacer una valoración de puestos es necesario la información aportada por el ADP. Si no sabemos cuáles son las tareas de un puesto de trabajo, ¿cómo podremos determinar su valor? - Evaluación del desempeño. Para evaluar o medir el desempeño de un trabajador es necesario conocer con exactitud cuáles son las tareas que hace, cuáles son sus funciones, sus objetivos. Si no tenemos esta información, ¿qué variables vamos a utilizar para medir su eficiencia? - Formación. Para planificar la formación necesaria para un trabajador es necesario saber lo que hace, cómo lo hace y dónde lo hace, para así determinar que capacidades, aptitudes y conocimientos tiene, en cuáles muestra carencia y, en función de ello proporcionarle la formación necesaria. - Determinación de la responsabilidad. Un Análisis y Descripción de puestos dará la información acerca de las responsabilidades, competencias, etc., de un empleado en particular, lo que reducirá la incertidumbre que, en muchas ocasiones, se tiene al respecto y evitará el desempeño de un rol distinto al que realmente se necesita. - Clasificación y ordenación de puestos. Como anteriormente se mencionó, la información obtenida en el ADP servirá para clasificar y ordenar todos los puestos de la organización y sobre la base de ello establecer la estructura retributiva.
Desempeño laboral en el marco de las empresas familiares. Caso SendBox
Rodriguez Montero, Delfina
Diseño de un proceso de reclutamiento , selección e inducción en Sobrero y Cagnolo S.A
Sobrero, Agostina
El bosque de las competencias laborales
Razquin, Bernardo José
Elaboración de una herramienta de gestión para la identificación del nivel de polivalencia y policompetencia en los Recursos Humanos. VHB Repuestos Agrícolas SA
Santillán, Mariana
El presente trabajo final de graduación tiene como objeto la elaboración de una herramienta de Gestión de Recursos Humanos que permita identificar el grado de polifuncionalidad de los miembros del nivel operativo de V.H.B. Repuestos Agrícolas S.A.; y ha sido desarrollado bajo la modalidad de proyecto de aplicación profesional. En la actualidad, el ámbito empresarial argentino se encuentra fuertemente condicionado por la nueva realidad instalada en el país puesto que las organizaciones deben enfrentar un contexto un tanto diferente al del pasado cercano: exigencias que varían con gran dinamismo, mayor competencia, importantes innovaciones tecnológicas, mercados altamente globalizados, disminución de la demanda de mano de obra no calificada contrapuesta a la creciente necesidad de contar con personal idóneo y con amplia formación que permita a las compañías actuar con flexibilidad y agilidad. V.H.B. Repuestos Agrícolas S.A., empresa agropartista dedicada a la producción y comercialización de accesorios e implementos agrícolas, no escapa a esta realidad y es en este contexto que surge el presente proyecto de aplicación profesional que se propone brindar una herramienta capaz de agregar valor al negocio mediante el incremento de la eficiencia en la gestión de sus recursos humanos. Más concretamente, el principal propósito del trabajo final de graduación consiste en brindar a V.H.B. una guía sistematizada para identificar con precisión candidatos internos que tengan un perfil y un potencial específico para acompañar el crecimiento organizacional. Se considera que la propuesta genera un doble beneficio ya que se sustenta en la mejora del desempeño organizacional basado en el perfeccionamiento del rendimiento individual. En primer lugar, impulsa el desarrollo de una fuerza laboral más productiva, eficiente y comprometida con los objetivos organizacionales, lo cual permitirá contar con individuos cuyos perfiles se adecuan a las exigencias impuestas por el mercado. En segundo lugar, el instrumento de gestión propuesto fomenta el enriquecimiento del personal en cuanto a habilidades y conocimientos lo cual a mediano plazo incrementa las posibilidades de promoción y desarrollo individual. Por tanto, el anhelo es poder otorgar a V.H.B. Repuestos Agrícolas S.A. una herramienta de gestión que, fundada en las habilidades y aptitudes de cada miembro de la organización, facilite una mejor calidad del proceso de planeación de los recursos humanos, de las decisiones derivadas y de la planificación del desarrollo del capital intelectual de la compañía; así se pretende contribuir con el éxito organizacional a largo plazo a través de la mejora integral de los procesos de recursos humanos. “... el principal desafío de los administradores de recursos humanos es lograr el mejoramiento de las organizaciones de que formamos parte, haciéndolas más eficientes y eficaces”1 Este es el imperativo que guiará el desarrollo de la propuesta y es ambición de quien escribe, contribuir al éxito estratégico de V.H.B. Repuestos Agrícolas S.A. fundado tanto en el mejoramiento continuo de la organización como en la expansión de las contribuciones productivas del personal. La elección del tema radica, por una parte en la disposición de la compañía por aprovechar el excelente capital humano con que cuenta hoy; y por otra parte, en que después de realizar un acercamiento a la realidad de la empresa se pudo constatar por propia experiencia la gran cantidad de “talentos” que V.H.B. no ha logrado aprovechar aún. Para concluir, se destaca que el desarrollo este proyecto de aplicación profesional significará un gran desafío personal debido a que la organización, además de convocarme, demuestra un gran interés y necesidad de aplicar los resultados que se obtengan con el presente trabajo final de graduación. Por tanto, el desarrollo del proyecto no sólo constituye el último requisito para obtener mi título de grado sino que además representa un beneficio concreto para la compañía en estudio. 1 Werther, William B.; Davis, Keith - “Administ
Elaboración y aplicación de un manual de seguridad e higiene laboral.
Rodríguez Astrada, Ivana
El trabajo se basa en la elaboración y aplicación de un Manual de Seguridad e Higiene Laboral para una empresa del rubro gastronómico llamada Bocadillo. Se realizo el manual luego de un diagnóstico acerca de los riesgos relacionados con cada puesto. El manual esta compuesto por una sección general dirigida a todo el personal, y por secciones específicas de cada puesto. Para su aplicación se elaboro un Plan de capacitación destinado a la formación de los trabajadores para lograr una actitud de autocontrol preventivo como forma de preservar la vida en pos del comportamiento seguro.
Formalización de procesos de recursos humanos para Villa Nueva SA
Destéfanis, Yanina
En el presente Trabajo Final de Graduación se realiza una propuesta de Formalización del Proceso de Selección y del Manual de Puesto para la empresa Villa Nueva S.A. Esto se planteó en función de un diagnóstico del área de recursos humanos de la empresa, en el cual se detectó la escasa formalización de procesos, los altos costos en relación a la selección de personal, ausentismo y rotación de empleados. Teniendo como meta la disminución de los costos que asume actualmente la empresa, se plantearon las acciones necesarias para lograr formalizar el proceso de selección de personal, considerando el reclutamiento, la selección propiamente dicha y la inducción del nuevo personal; por otro lado, se realizó la confección del manual de puestos y el organigrama, y el proceso de inducción al personal a esta herramienta. De acuerdo a las estimaciones y evaluaciones realizadas sobre las propuestas, se estima una disminución del 75% en el presupuesto anual para el proceso de selección, por otro lado se estima una disminución del 25% anual en rotación de personal con una proyección a tres años del 75% y finalmente, se ahorraría el 50% de los gastos en los que se incurre por capacitación a un nuevo empleado en la empresa.
Influencia del liderazgo de Mandos Medios en el ausentismo del personal de Ananda Pack
Coppa, Cecilia Edith
El ausentismo se presenta en nuestros días como un problema que crece día a día y Ananda Pack no es la excepción, por ello el presente trabajo se enfoca en identificar la influencia que tienen los estilos de Liderazgo presentes en los Mandos Medios con personal a cargo del sector de producción de Ananda Pack en el ausentismo de su personal. Para lograrlo se realizaron entrevistas estructuradas a los supervisores con personal a cargo de donde se pudo extraer información sobre el estilo de liderazgo imperante aplicado sobre su personal y la amplitud de éste para adaptarse a diferentes estilos según la situación que se le presente. Paralelamente se aplicó a los operarios una encuesta para observar la percepción que éstos tienen respecto el liderazgo de sus supervisores y su punto de vista respecto las retribuciones que éstos reciben por su trabajo. A partir de la información recabada se pudo plantear una propuesta que permita trabajar en todas las instancias organizacionales para disminuir los índices de ausentismo actuales y a través del trabajo con la Dirección en su concientización para la elaboración de políticas organizacionales, seguido del desarrollo de un procedimiento para la gestión del ausentismo en el departamento de RRHH, el planteo de la gestión del ausentismo dividido por sectores, el trabajo con los colaboradores para obtener un feedback sobre su percepción del liderazgo de los supervisores y por último se deja planteada una capacitación para los Supervisores en Liderazgo Situacional para lograr trabajo en conjunto en pos de los objetivos organizacionales.
Integración de ISO 9000:00 a un software de gestión de recursos humanos
Piana, Daniela; Chialvo, María Pía
Liderazgo en relación a la comunicación interna de las Empresas Familiares. Caso: Model Plac SRL
Soto, Carla Soledad
En la actualidad el escenario socio-económico precisa de un liderazgo que requiere no sólo actitudes, sino también aptitudes que implican entender a las personas para descubrir cómo y qué sienten para así encontrar lo que las motiva y trabajando con valores para romper con paradigmas preestablecidos y forjar nuevas actitudes en sus seguidores buscando su desarrollo integral. La comunicación es un elemento esencial para la vida de las organizaciones, es consubstancial a la empresa e imprescindible para su buen funcionamiento, pues desempeña un papel de primordial importancia en la creación, mantenimiento y cambio en la cultura e identidad corporativa. Los líderes deben lograr también, que la función de la comunicación se reposicione en el lugar que le corresponde como herramienta de las estrategias de negocio. Sin duda que, si un comunicador organizacional no tiene liderazgo, no puede ser comunicador en una organización, saber comunicar, es la principal capacidad que debe poseer un líder, para un perfecto entendimiento entre personas o grupos. En este marco, el presente trabajo esta orientado a promover nuevas competencias de liderazgo en el dueño de la empresa con el propósito de mejorar la comunicación interna de Model Plac SRL, describiendo el estilo de liderazgo actual, determinando los canales y fuentes de comunicación y su consecuente relación entre las variables mencionadas.
Liderazgo y Comunicación Efectiva: Municipalidad de Morrison
Barboni, Fernanda del Valle
“Liderazgo y comunicación efectiva” El presente trabajo desarrolla el proceso y resultados de una investigación llevada a cabo en la Municipalidad de Morrison, provincia de Córdoba, en la que se identifican los estilos de liderazgo imperantes en la relación de cada jefe con su grupo de colaboradores; como así también, el tipo de comunicación que predomina entre ellos. Para efectuar dicho análisis, se realizan cuestionarios al personal de la organización tomando una muestra de 17 colaboradores de un total de 60 personas. Los resultados demuestran que la percepción de los colaboradores sobre sus jefes varía considerablemente, lo que permite identificar a los tres jefes considerados, según tres estilos de liderazgo: de tipo autocrático, de tipo participativo y de tipo liberal; cada estilo incide en la percepción que los jefes tienen sobre sus colaboradores: control-ambición, autocontrol-autodesarrollo y orientación a las tareas-motivación. En referencia a la comunicación, se concluye que es de tipo informal, fluida y directa con un sentido direccional descendente: órdenes-cumplimiento. Asimismo, se observa que existen fallas significativas en el proceso de la comunicación (a quién, cuándo y cómo comunicar) debido a la ausencia del desarrollo de una comunicación eficaz por parte de los jefes-líderes, lo cual impide que la organización trabaje eficientemente. Los resultados del análisis permiten pensar propuestas de intervención en la Municipalidad orientadas a que sus líderes ejerzan un liderazgo eficaz acorde a sus colaboradores y situación, y puedan apoyar, guiar y comunicar al personal eficientemente para lograr la efectividad organizacional.
Mejorar la satisfacción de los empleados de la Cooperativa de Emprendimientos Múltiples Sudecor Litoral Limitada
Bedino, Valentina María Mercedes
El presente trabajo surge de dos pilares que motivan su realización. Por una parte, el interés personal como futura profesional, de realizar un trabajo concreto de Recursos Humanos que implique el estudio de un caso real. Mientras que por la otra, la necesidad de cumplimentar con la exigencia curricular de la carrera de Licenciatura en Gestión de Recursos Humanos que se dicta en la Universidad Empresarial Siglo 21. A partir de lo anteriormente expuesto, se tomará como objeto de estudio a la Cooperativa de Emprendimientos Múltiples Sudecor Litoral Limitada con asiento en la ciudad de Bell Ville, departamento Unión, provincia de Córdoba, en la República Argentina; planteándose para ello, el diseño de un plan de Recursos Humanos destinado a la satisfacción laboral de los empleados de dicha organización, debiendo realizarse previamente un diagnóstico con el fin de indagar acerca del grado de satisfacción del personal con respecto a la Cooperativa. La realización de un diagnóstico de satisfacción, brinda un panorama sobre el grado de conformidad de los dependientes de la organización, como asimismo de las características generales y el contexto del trabajo en que se desempeñan, indica los grupos particulares de satisfacción e insatisfacción; transformándose en definitiva, ese diagnóstico, en una herramienta estratégica a la hora de determinar cuáles son las acciones necesarias a emprender para aumentar la lealtad, el compromiso, la disposición y el entusiasmo de los empleados para realizar sus actividades y tareas. Las doctrinas y los especialistas organizacionales nos han enseñado que la insatisfacción va en detrimento respecto a la eficiencia de la organización, un incremento en los índices de absentismo y en la rotación del personal; empleados desmotivados e insatisfechos afectan la calidad
Optimización de las condiciones laborales y motivacionales
Sara, Luciano
Los cambios producidos en los últimos años, sumado a la inestabilidad permanente que brinda el contexto nacional, han llevado a muchas organizaciones sólo a la búsqueda de la solución de sus retos competitivos para mantenerse activas en el mercado; en este entorno, y en lugar de considerar primero a su personal para esto, en Argentina existe una tendencia ignorar este recurso. Sumado a esta disyuntiva, se tiende a trabajar para obtener las mayores ventajas para el beneficio propio de los empresarios, pues creen que sus competidores actúan y piensan de la misma manera. Las empresas deben saber que en la fórmula del éxito, el recurso humano es el factor más importante con la que cuenta. Este puede ser su principal activo, pues, el mejor personal seleccionado, comprometido y motivado en las actividades, puede lograr alinear a los otros recursos (financieros, tecnológicos, etcétera) con el objetivo y la misión que la organización persigue. El “Establecimiento El Amanecer” no es ajeno a tal realidad, cuando su Dueño ve a su personal y lo califica, ¿lo considera la fuente del éxito sostenido de su empresa y como el capital más importante?, o al igual que muchos otros empresarios que ven a la mano de obra como sólo costos de personal a los que hay que reducir o eliminar y a los contratos, como imposiciones que hay que rechazar. Alumno: Sara, Luciano 5 UNIVERSIDAD SIGLO 21. TRABAJO FINAL DE GRADUACIÓN “El Amanecer” es un pequeño Establecimiento que se dedica desde los inicios de la producción láctea. Comenzó con dos dueños y actualmente hay un único directivo, el hijo de uno de ellos, Pablo y está a la cabeza de 7 (siete) tambos diseminados por el Departamento Castellanos de la Provincia de Santa Fe. Para la realización de este trabajo, la empresa emplea directamente a 27 (veintisiete) empleados, junto a su grupo familiar (cónyuges e hijos), es decir que el promedio de personas directamente relacionado con las tareas es de 41 en total. Dentro de este total de empleados se dividen en 7 (siete) tamberos con su respectiva carga familiar, y los demás 20 (veinte) son tractoristas, peones de campo, cosechadores y mecánicos. El presente Trabajo Práctico de Graduación tiene como fin presentar una propuesta de intervención tendiente a mejorar la calidad de vida del personal del “El Amanecer”, identificando las herramientas de gestión necesarias que debe aportar la empresa para contar así, con su personal capacitado, comprometido y tendiente a dejar un aporte personal al trabajo que realiza cada día; el tambo.
Plan de capacitación en atención al cliente. Trabajo de aplicación realizado en la Cooperativa de Servicios Públicos de Jesús María y Colonia Caroya Ltda.
Rivadero, Ana Laura
En el contexto de profundos cambios tecnológicos y de organización, el futuro de la economía y del mercado laboral dependerá en gran medida de la capacidad de innovación y de la calidad de los servicios o productos que se generen. Esto conduce a la consideración del factor humano como un recurso esencial, y plantea la necesidad de un cambio cualitativo del papel, los contenidos y la metodología de la formación y la capacitación. La organización elegida para realizar el Trabajo Final de Graduación es la Cooperativa de Servicios Públicos de Jesús María y Colonia Caroya Ltda, se dedica a la prestación de servicio de energía eléctrica, agua potable, telefonía, fabrica de postes, banco de sangre, Internet, entre otros, entidad que contribuye al desarrollo económico, habitacional y de salubridad en toda la zona. Teniendo en cuenta que la mejor manera de conocer una organización es a través de los problemas que enfoca y las respuestas que se le da a los mismos, el presente trabajo se realiza a través de entrevistas semiestructuradas al encargado de Recursos Humanos, cuestionarios a los empleados y clientes y observación directa en el puesto de trabajo. El trabajo incluye dos capítulos y está estructurado de la siguiente manera: En el primero se realiza una descripción de la empresa, su historia, estructura, las funciones de Recursos Humanos que actualmente se llevan a cabo en la Cooperativa, marco teórico, metodología empleada para la realización del trabajo, así como el análisis de la información recabada. Luego de un estudio de la Organización y de los Recursos Humanos, se realizó un análisis F.O.D.A de la empresa. En el segundo capítulo se desarrolla la propuesta y sus etapas que guían el presente trabajo, así como los costos de implementación de la misma.
Plan de Desarrollo de Mandos Medios del Frigorífico Estancias del Sur
Rebechi, Verónica Elena
Toda organización moderna en la actualidad intenta alcanzar ventajas competitivas para su negocio, y actualmente se considera a los recursos humanos de la empresa como la mayor de las ventajas competitivas contando con una fuerza laboral de alta calidad.- La disciplina de recursos humanos, cumple una función estratégica en una organización, permite no solo planificar el plantel de estructura necesario para cumplir con los objetivos, sino también realizar el reclutamiento y selección de personal idóneo; y una vez dentro de la organización mantenerlo conforme en su puesto de trabajo como así también en la empresa en general hasta el momento de su desvinculación. En una empresa los recursos humanos son fundamentales para lograr los objetivos y es necesario que se considere a los mandos medios como un eslabón esencial que logra la conexión entre el directorio y los colaboradores operativos. Actualmente es importante que la empresa sepa que para mantener y potenciar recursos dentro de una organización ya no alcanza con una retribución económica justa, se debe ofrecer a los mandos medios la posibilidad de realizar proyectos desafiantes, una carrera dentro de la empresa y sobre todo la posibilidad cierta de crecimiento profesional. El desarrollo de personal, contribuye al crecimiento de la organización, la proyecta hacia la mejora y el cambio, y sin duda genera herramientas para el crecimiento del perfil de la gente, por otro lado permite la reducción de la dependencia respecto al mercado externo de trabajo. Un programa de desarrollo de mandos medios es esencial porque para mejorar la eficiencia en una organización es fundamental poder aprovechar lo mejor de cada una de los colaboradores que esta tiene. Solo contando con personal de supervisión, capaz y desarrollado tanto técnicamente como en competencias de gestión se podrá lograr mejoras en los procesos productivos, en los tiempos, en el clima general de cada sector y en la actitud particular de cada colaborador. Actualmente el mercado laboral en Argentina presenta un panorama complejo ya que hay pocas personas especializadas; el gran desafío de la empresa se convierte en retener a los talentos que tiene dentro de su estructura. Para esto la empresa moderna utiliza diferentes herramientas que le permita mantener a los empleados motivados y comprometidos con la visión, misión y objetivos organizacionales. Es una realidad que en Argentina solo las grandes organizaciones multinacionales o de capitales extranjeros implementan este tipo de herramientas a conciencia y en forma continua y con proyección a futuro. En nuestra provincia (Córdoba) sucede algo parecido en escala, los aspectos que tienen que ver con el desarrollo y capacitación de personal, son tratados escasamente a nivel práctico dentro de la empresa.

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Examinando Recursos Humanos por Materia "Áreas temáticas::APLICACIÓN"