El hostigamiento dentro de la esfera laboral y la responsabilidad de la empleadora por el hecho de sus dependientes

Abstract

La trascendencia del abordaje de este tema reside en la implicancia que tienen las normas laborales, cuya función tuitiva muchas veces no alcanza para prevenir la ocurrencia de actos de violencia laboral contra la mujer, lo cual las expone a trascender hacia jerarquías legislativas superiores en búsqueda de una respuesta. En este contexto, interesa recordar que, en materia de seguridad del trabajador, la Ley de Contrato de Trabajo establece en su art. 75 una obligación que atañe a la empleadora en pos de garantizar la indemnidad psicofísica de sus trabajadores. En igual sentido, la Constitución Nacional argentina, en sus artículos 14, 14 bis y 16, establece y ampara los mismos derechos establecidos en el art. 23 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos de 1948. Y en este plano, la problemática referida al acoso y maltrato cobra aun mayor jerarquía a raíz del avizoramiento de nuevas líneas doctrinarias y legislativas ocupadas en preservar los derechos del trabajador. A pesar de ser una cuestión que insalvablemente afecta a trabajadores y trabajadoras, la realidad demuestra que el acoso y la violencia laboral afectan en mayor medida a las mujeres, quienes son las víctimas más frecuentes (Lobato, 2019). En este terreno, la violencia contra la mujer no puede ser concebida como un hecho aislado, sino que es preciso entender el complejo entramado de relaciones de poder asimétricas en el que se inserta (Hasanbegovic, 2017). En este contexto, el mobbing o acoso laboral constituye una forma de violencia que implica un hostigamiento doloso y malos tratos proferidos de manera sistemática por parte del empleador, superior jerárquico u otros pares, una “modalidad agresiva y vejatoria tendiente a la eliminación de un trabajador de la empresa” (Scialpi, 2002, pág. 207).

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