Descripción y análisis de puestos en Orintrama S.R.L

Abstract

La modalidad del trabajo corresponde a un proyecto de Aplicación en la empresa Orintrama S.R.L ubicada en la localidad de Costa Sacate a 50 km. de la ciudad de Córdoba. Es una empresa manufacturera y comercializadora, dedicada a la producción y distribución de aberturas, en madera y aluminio. El objeto de estudio es la organización mencionada en toda su generalidad, es decir como se desarrolla en su contexto y como es el funcionamiento interno de la misma. Esto permitirá obtener un conocimiento exhaustivo a cerca de cómo se desarrolla la Gestión de los Recursos Humanos dentro de la organización. Una vez realizado el diagnóstico organizacional adecuado, y analizado la situación de los Recursos Humanos dentro de la empresa, se desarrollará un plan de acción que permitirá mejorar la gestión de los Recursos Humanos de la misma. La gestión de los recursos humanos es equivalente al elemento de integración principal de la sociedad actual: la organización, está conformada por personas, las mismas son la parte fundamental de la organización, quienes permiten el desarrollo continuo para lograr los objetivos organizativos propuestos, que ayudarán a la consecución de las metas planteadas. Dada la importancia de una adecuada gestión de los Recursos Humanos dentro de una organización, es de mi interés de acuerdo a las necesidades planteadas en el diagnóstico organizacional, realizar como plan de acción una “Descripción y Análisis de los Puestos”. Esta necesidad esta claramente planteada en el diagnóstico realizado, y desde mi punto de vista la realización de este plan trae aparejado grandes ventajas que harán a la mejora de dicha Gestión de Recursos Humanos. La descripción de puestos es una fuente de información básica para toda la planeación de recursos humanos. Es necesaria para la selección, el adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la administración salarial, entre otras. Es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los demás cargos que existen en una empresa; es la enumeración detallada de las atribuciones o tareas del cargo (qué hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (por qué lo hace). Básicamente es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende. Por otro lado, en el análisis de puestos, se pretende estudiar y determinar los requisitos, responsabilidades y condiciones que el puesto exige para desempeñarlo adecuadamente. El estudio del análisis de los puestos es fundamental pues se caracteriza por constituir el sostén fundamental que permite desencadenar con garantías los restantes procesos propios (típicos) de recursos humanos. Esto es importante, porque permite establecer las funciones, tareas y actividades que el recurso humano va desempeñar en su cargo. Un inadecuado análisis de puesto puede ser perjudicial para la organización porque al no encontrarse bien definidas las actividades, los subsistemas de recursos humanos tendrán falencias y no se conseguirán los objetivos planteados por la organización. Cuando las competencias, habilidades y conocimientos de una persona coinciden con las requeridas por el puesto de trabajo y además sus intereses, deseos, estilo de vida, etc. son compatibles con las características del puesto, las expectativas de desempeño son óptimas. El objetivo de un Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo es el de definir de una manera clara y sencilla las tareas que se van a realizar en un determinado puesto y los factores que son necesarios para llevarlas a cabo con éxito. Tal es su importancia, que debería considerarse como un método fundamental y básico para cualquier organización, sin embargo aún seguimos viendo como es considerado como un procedimiento “no importante”, o al menos “no tan necesario”, como otras herramientas utilizadas. En las empresas están preocupados por cuestiones tales como: políticas de selección, promoción, retribución, etc. y, sin embargo olvidamos o dejamos en un segundo plano la base de todos estos procesos: El Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo (ADP). Antes de comentar brevemente la utilidad y los beneficios que brinda esta herramienta, me gustaría invitar a una reflexión sobre las siguientes cuestiones: ¿cuántas veces se ha visto la desorientación de muchos trabajadores porque no saben, cuales son exactamente sus tareas y sus funciones? ¿cuántas veces se ha seleccionado a un determinado candidato para cubrir un puesto en una organización y se dan cuenta de que esa persona no era la idónea? ¿cuántas veces los empleados se han preguntado por su situación o, el lugar que ocupan en la empresa en la cual trabajan? ¿cuántas veces los empleados se han dado cuenta de que sus valores chocan con la cultura de la organización? ¿cuántas veces los empleados se han planteado si poseen autoridad o responsabilidad para tomar determinadas decisiones? Al realizar estas preguntas y al tratar de buscar una respuesta adecuada dentro de la organización en estudio, fue uno de los factores por el cual surgió la necesidad de realizar el Análisis y Descripción de los Puestos, ya que las respuestas a estas preguntas están dadas en él. Con estos ejemplos tan solo pretendo poner de relieve la importancia que tiene este sistema y las repercusiones que a largo plazo puede tener para una organización el “ignorarlo” o, en su caso, no otorgarle dicha importancia. El establecimiento de un ADP sentará las bases, y en cierta medida, determinará el éxito o el fracaso de muchos de los procesos de una organización. La aplicación de los resultados del Análisis y Descripción de puestos es muy amplia, ya que casi todas las actividades de Recursos Humanos se basan en la información que proporciona el mismo. Por lo tanto contar con una herramienta clara y sencilla determinará: Los procesos de selección: Cuando seleccionamos a alguien lo que hacemos es establecer los requisitos necesarios que ha de tener un candidato para desempeñar de manera eficaz un puesto de trabajo y, sobre la base de esa información desarrollar todo el proceso de selección propiamente dicho (plantearnos qué técnicas vamos a utilizar, qué pruebas vamos a pasar, cómo vamos a enfocar la entrevista, etc.) Así pues, los perfiles profesionales se basan en los requerimientos y exigencias que un determinado puesto va a imponer a quien lo desempeñe. En este sentido la utilización de este sistema es indispensable. De aquí, podemos deducir también su importancia para el reclutamiento, pues en él especificamos las características o exigencias que debe tener un candidato para desempeñar ese puesto de manera eficaz. - Planes de carrera y promoción. A la hora de planificar la carrera de un profesional dentro de una organización es necesario conocer las necesidades futuras que tiene la compañía y, qué requisitos son necesarios para satisfacer y responder a tales necesidades. En este sentido es necesario saber qué puestos hay, qué puestos se van a crear, por qué se consideran necesarios y, qué características han de tener aquellas personas que ocupen estos puestos. - Valoración de puestos de trabajo. La valoración de puestos es un procedimiento que proporciona información acerca del valor o el “peso” específico que un determinado puesto tiene, cuestión fundamental a la hora de establecer retribuciones. Para hacer una valoración de puestos es necesario la información aportada por el ADP. Si no sabemos cuáles son las tareas de un puesto de trabajo, ¿cómo podremos determinar su valor? - Evaluación del desempeño. Para evaluar o medir el desempeño de un trabajador es necesario conocer con exactitud cuáles son las tareas que hace, cuáles son sus funciones, sus objetivos. Si no tenemos esta información, ¿qué variables vamos a utilizar para medir su eficiencia? - Formación. Para planificar la formación necesaria para un trabajador es necesario saber lo que hace, cómo lo hace y dónde lo hace, para así determinar que capacidades, aptitudes y conocimientos tiene, en cuáles muestra carencia y, en función de ello proporcionarle la formación necesaria. - Determinación de la responsabilidad. Un Análisis y Descripción de puestos dará la información acerca de las responsabilidades, competencias, etc., de un empleado en particular, lo que reducirá la incertidumbre que, en muchas ocasiones, se tiene al respecto y evitará el desempeño de un rol distinto al que realmente se necesita. - Clasificación y ordenación de puestos. Como anteriormente se mencionó, la información obtenida en el ADP servirá para clasificar y ordenar todos los puestos de la organización y sobre la base de ello establecer la estructura retributiva.